Dans cet article, nous allons définir ce qu’est le plan de développement des compétences, expliquer ses objectifs, ses modalités de mise en œuvre, et ses avantages tant pour l’entreprise que pour les salariés.

I. Définition du plan de développement des compétences

A. Une démarche stratégique

Le plan de développement des compétences est un document établi chaque année par l’employeur. Il recense l’ensemble des actions de formation que l’entreprise prévoit de proposer à ses salariés. Il remplace l’ancien plan de formation depuis la réforme de la formation professionnelle entrée en vigueur en 2019.

B. Une obligation légale

L’élaboration d’un plan de développement des compétences n’est pas une obligation légale en soi. En revanche, l’obligation de former les salariés pour maintenir leur capacité à occuper un emploi (Code du travail, art. L6321-1) impose indirectement aux employeurs de planifier des actions de formation, dont la formalisation passe généralement par ce plan.

C. Un outil de pilotage RH

Ce plan permet de structurer les besoins en formation de l’entreprise, de suivre les actions menées et d’optimiser l’allocation des ressources. Il devient un levier puissant pour la montée en compétence, la mobilité interne et la fidélisation des talents.

II. Les objectifs du plan de développement des compétences

A. Anticiper les évolutions des métiers

Dans de nombreux secteurs, les compétences deviennent rapidement obsolètes. Le plan vise à identifier les besoins futurs et à préparer les salariés aux évolutions technologiques, réglementaires ou organisationnelles.

B. Répondre aux besoins opérationnels

Il permet également de répondre aux exigences immédiates liées à l’activité de l’entreprise : lancement de nouveaux produits, changements d’outils, évolution des procédures, etc.

C. Accompagner les parcours professionnels

Le plan constitue un support à l’évolution des carrières. Il peut inclure des actions visant à préparer les salariés à une promotion, à une mobilité interne ou à une reconversion.

III. Le contenu du plan de développement des compétences

A. Deux catégories d’actions

Le plan distingue :

• Les actions de formation obligatoires : imposées par la loi ou la réglementation (sécurité, habilitations, etc.).
• Les actions non obligatoires : décidées par l’employeur en fonction des objectifs de l’entreprise.

B. Les types de formations possibles

• Formations en présentiel ou à distance
• Formations internes ou externes
• Ateliers pratiques, coaching, tutorat, e-learning, etc.

C. Les autres actions de développement

Le plan peut aussi inclure des bilans de compétences, des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), ou des périodes de mise en situation professionnelle (immersion).

IV. Élaboration et mise en œuvre du plan

A. L’analyse des besoins

L’identification des besoins se fait à partir de plusieurs sources :

• Entretiens professionnels (obligatoires tous les 2 ans)
• Évaluation annuelle des performances
• Retours des managers et responsables opérationnels
• Analyse stratégique de l’entreprise

B. La consultation des représentants du personnel

Le plan de développement des compétences doit être présenté au CSE (Comité Social et Économique) pour consultation, s’il existe dans l’entreprise. Le CSE est informé des orientations de formation, des publics visés et des modalités de mise en œuvre.

C. L’organisation et le suivi

Une fois le plan validé, l’entreprise doit organiser la logistique (planning, prestataires, financement, suivi administratif). Elle doit aussi assurer un suivi qualitatif et quantitatif des formations réalisées.

V. Financement et prise en charge

A. Le financement par l’entreprise

La majorité des actions du plan sont financées directement par l’employeur. Certaines peuvent bénéficier d’un soutien via les OPCO (Opérateurs de Compétences), notamment pour les TPE/PME.

B. L’articulation avec le CPF

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif autonome du salarié. Toutefois, dans le cadre du plan, l’entreprise peut co-construire des parcours incluant une mobilisation du CPF.

VI. Droits et devoirs des salariés

A. L’acceptation des formations

Un salarié ne peut pas refuser une formation obligatoire. En revanche, il peut refuser une formation non obligatoire hors temps de travail.

B. L’engagement du salarié

En contrepartie de l’investissement de l’entreprise, un salarié peut être tenu de rester un certain temps dans l’entreprise après la formation (clause de dédit-formation), si cela est formalisé.

VII. Les bénéfices pour l’entreprise

A. Une montée en compétence collective

Le plan permet d’aligner les compétences disponibles avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.

B. Une meilleure attractivité et fidélisation

Une politique de formation claire renforce la marque employeur et limite le turnover.

C. Une amélioration de la performance

En formant ses équipes, l’entreprise améliore sa productivité, réduit les erreurs, les accidents et les non-conformités.

VIII. Les bénéfices pour les salariés

A. Un meilleur maintien dans l’emploi

Les salariés formés sont mieux armés pour s’adapter aux changements et éviter l’obsolescence de leurs compétences.

B. Des perspectives d’évolution

Le plan est un tremplin pour évoluer vers d’autres postes, responsabilités ou métiers.

C. Un sentiment de valorisation

Être formé est souvent perçu comme une reconnaissance et un investissement de l’employeur dans le potentiel du salarié.

Conclusion

Le plan de développement des compétences ne se résume pas à un simple tableau de formations. Il incarne une véritable stratégie d’accompagnement des évolutions de l’entreprise et des individus. Bien construit, il permet de concilier performance, adaptation, et épanouissement professionnel. Dans un monde du travail en constante mutation, il devient un outil indispensable pour bâtir une organisation agile, apprenante et résiliente.

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